Lavoro: è veramente arrivato il Tempo Determinato?

 

Sembra essere tornati a 20 anni fa, quando far fronte al lavoro irregolare era tra i principali obiettivi del legislatore, oltre a quello di flessibilizzare il mercato del lavoro; oggi però, gli scenari sono diversi, così come lo sono gli effetti che ci si attende.

L’eliminazione dei voucher, dal 17 marzo scorso, ha generato il caos; tanti posti di lavoro sono stati cancellati, quanti più che duplicati i numeri dei lavoratori a “nero” emersi. Questa la causa effetto percepita dalla compagine governativa e subita dalle parti sociali, compresi i Consulenti del Lavoro che dal “giorno alla notte” hanno dovuto trovare il modo di regolarizzare i soggetti che fino ad allora prestavano la propria forza lavoro in maniera occasionale.
La richiesta dei datori è stata univoca: mantenere bassi i costi del lavoro.
Tra le fattispecie contrattuali di lavoro previste dalla legge, il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato sembra essere la strada percorribile, anche se non la meno costosa. Cerchiamo di seguito di delineare le caratteristiche di un contratto a tempo determinato, definendone i rischi per il datore di lavoro sprovveduto o contra legem.
  
La diffusione del lavoro a tempo determinato avviene, per l’esigenza di flessibilità dimensionali delle imprese, oltre che per accrescere i livelli occupazionali, già con Legge nr. 196/1997, da tutti conosciuta come Legge Treu, e con la successiva Legge nr. 368/2001 di attuazione della direttiva Europea nr. 70/99 e dell’Accordo Quadro sui contratti a tempo determinato. La Legge nr. 368/2001 disciplinava il rapporto di lavoro subordinato instaurato tra le parti con la sottoscrizione di un contratto di lavoro a tempo determinato, previa inclusione di una clausola di causa giustificatrice di esigenza tecnico, produttive, organizzative e sostitutive, per le quali il lavoratore veniva assunto per una durata determinata e determinabile. La liberalizzazione delle assunzioni a termine nel mercato del lavoro è avvenuta, da ultimo, con il D.Lgs. del 15 giugno 2015, nr. 81, che ha affermato la cd. acausalità giustificatrice della sottoscrizione di contratti a termine, tenendo conto di un limite quantitativo di contratti che un datore di lavoro possa instaurare (c.d. obbligo di contingentamento), delle proroghe e rinnovi non più correlati a singoli contratti.
In sostanza, le norme vigenti prevedono che il contratto di lavoro subordinato a termine debba essere stipulato in forma scritta e che, direttamente o indirettamente, da contratto debba risultare l’apposizione del termine di scadenza del rapporto; eccezion fatta per  casi di stipula di rapporti di lavoro di durata non superiore ai 12 giorni lavorati. Attualmente la legge fissa una durata massima complessiva di 36 mesi al contratto stipulato tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore per effetto di una successione di contratti, sia questi derivanti da proroghe o rinnovi, salvo deroghe previste dal contratto collettivo nazionale del lavoro applicato dal datore di lavoro. Fermo restando i limiti di tempo, se la durata iniziale del contratto è inferiore a 36 mesi, è possibile effettuare un numero massimo di 5 proroghe al contratto in scadenza a prescindere dal numero di rinnovi, sempre a condizione che ci sia il consenso del lavoratore; diversamente, se il numero delle proroghe supera il limite delle 5 unità previste, il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga.
Un rinnovo del contratto di lavoro a termine stipulato tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore è invece possibile a condizione che ci sia il consenso dello stesso e a prescindere che il rapporto riguardi lo svolgimento di mansioni di pari livello, nonché osservando determinati intervalli di tempo entro i quali non è possibile stipulare il contratto (c.d. periodi di stop and go). In violazione degli intervalli stabiliti dalla legge quali 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi, o 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto superiore a 6 mesi, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipula del secondo contratto, salvo deroghe previste dalla contrattazione collettiva.
  
La legge, inoltre, salvo quanto diversamente previsto dal contratto collettivo, prevede la facoltà del datore di lavoro di assumere liberamente risorse con contratto di lavoro a termine nel rispetto di un limite di tipo quantitativo: in misura non superiore al 20 percento del numero dei dipendenti lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione; in sostanza, per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.  L’esclusione dal limite percentuale è previsto per contratti a termine stipulati in fase di avvio di nuove attività o da imprese start-up c.d. innovative, così come per lo svolgimento di attività stagionali, per contratti stipulati per ragioni di carattere sostitutivo, instaurati per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici e televisivi o sottoscritti con prestatori di lavoro di età superiore a 50 anni. Per la violazione del limite percentuale è esclusa la possibilità per il lavoratore di vedersi trasformato il contratto di lavoro a termine in un contratto a tempo indeterminato; infatti il datore di lavoro sarà soggetto a semplice sanzioni amministrative di natura pecuniaria i cui importi sono commisurati a percentuali differenti relative alla durata del rapporto, alla retribuzione mensile o annuale lorda contrattuale, e al numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale legale o contrattuale.